Yükseköğretimde Kadro Yapılanması: Sistemsel Sorunlar ve Çözüm Önerileri

Yükseköğretim sistemimizde yıllardır bilinen, düzeltilmesi beklenen ve akademik camiada sıkça tartışılan yapısal sorunlar bulunmaktadır. Sosyal medyanın etkisinin her geçen gün arttığı günümüzde, özellikle kamudaki atama ve yükselme süreçlerine dair kamuoyunda birçok yanlış algı oluşmaktadır. Üniversitelerin kendine özgü yapısı ve işleyişinin yeterince anlaşılmaması, sistemsel zorlukların daha da derinleşmesine neden olmaktadır.

Mevcut Sistemin Temel Sorunları

Üniversitelerimizin karşılaştığı en önemli sorunlardan biri, bilimsel açıdan gelişmiş ülkelerde örneği görülmeyen karmaşık bir akademik atama ve yükselme mekanizmasının varlığıdır. Üstelik bu işleyiş üniversiteden üniversiteye farklılık göstermekte, değerlendirme kriterleri tek tip değildir. Bu durum, sistemi daha da karmaşık hale getirerek üniversitelerin sırtında ağır bir yük oluşturmaktadır.

Yükseköğretim sistemimizde üç tip öğretim üyesi kadrosu bulunmaktadır:

Dr. Öğretim Üyesi kadrosu: Eskiden Yardımcı Doçent olarak bilinen bu kadro, doktorasını tamamlamış akademisyenlerin atandığı ilk öğretim üyesi pozisyonudur.

Doçentlik kadrosu: Üniversiteler Arası Kurul (ÜAK) kriterlerini yerine getiren doktoralı akademisyenler, ÜAK’a başvurarak kurul değerlendirmesinden başarıyla geçtiklerinde bu unvanı almaktadır.

Profesörlük kadrosu: En az beş yıl doçent olarak çalışan ve üniversitenin belirlediği şartları sağlayan öğretim üyeleri bu kadroya yükseltilmektedir.

“Adrese Teslim İlan” Paradoksu

Asıl sorun, araştırma görevlilerinin doktoralarını tamamlamalarından sonraki akademik yükselme sürecinde yaşanmaktadır. Üniversitelerde uygulanan atama ve yükselme yönergelerinin gerçekçi ve uygulanabilir olmaması ciddi sıkıntılar doğurmaktadır. Bu yönergeler, uygulamada sorun çıktığı anda değiştirilmekte, bu da belirsizliği artırmaktadır.

Örneğin, Dr. Öğretim Üyesi kadrosunda çalışan ve ÜAK’tan doçentlik unvanı almış bir akademisyenin doçentlik kadrosuna atanması için bile üniversite, sanki dışarıdan yeni bir doçent istihdam edecekmiş gibi ülke çapında ilan vermek zorunda kalmaktadır. Daha sonra ilana özel şartlar eklenerek yalnızca söz konusu kişinin başvurması sağlanmaktadır. Bu durum kamuoyunda “adrese teslim ilan” olarak algılanmakta ve üniversite kayırmacılık ithamıyla karşı karşıya kalmaktadır.

Oysa gerçek şu ki, kurum kendi elemanını hak ettiği kadroya yükseltmeye çalışmaktadır. Bu süreçte harcanan bürokratik emek ve maddi kaynak boşa gitmekte, üniversitenin itibarı zarar görmektedir. Aynı durum, doktora yapan araştırma görevlilerinin Dr. Öğretim Üyesi kadrosuna atanması ve doçentlikten profesörlüğe geçiş süreçlerinde de yaşanmaktadır.

Çözüm Önerisi: Yükselme Yönetmeliği

Bu verimsiz ve kaynak israfına yol açan süreci sonlandırmak için YÖK mevzuatında kapsayıcı bir “yükselme yönetmeliği” oluşturulmalıdır. Nasıl ki kadro dereceleri, Maliye Bakanlığı ve üniversitelerin personel daire başkanlıkları arasındaki anlaşmalarla kolaylıkla değiştirilebiliyorsa, benzer bir düzenlemeyle kadro yükselmeleri de çözülebilmelidir.

Böyle bir düzenlemenin sağlayacağı faydalar şunlar olacaktır:

Kaynak tasarrufu: Üniversiteler ve YÖK arasındaki gereksiz yazışmalar, kadro çalışmaları ve ilan süreçleri sona erecektir. Tirajı yüksek gazetelerde verilen ulusal ilanlar için harcanan yüksek meblağlar, gerçek olmayan akademisyen ilanları için israf edilmeyecektir.

Niteliğin korunması: Mevcut uygulama nedeniyle ortaya çıkan istismarların önüne geçilecek, kadrolar niteliksiz kişiler tarafından doldurulmayacaktır.

Özlük haklarının güvence altına alınması: Akademisyenler, hak ettikleri kadro için üniversite yönetimlerinin ve rektörlerin tercihlerini beklemek zorunda kalmayacaktır. Özlük hakları, yönetimlerin keyfiyetine bırakılmayacaktır.

Şeffaflık ve adalet: Öğretim üyesi kadroları daha şeffaf ve adil şekilde düzenlenerek üniversitelerdeki huzursuzluklar giderilecektir.

Araştırmacı ve Öğretici Ayrımı

Sistemdeki bir diğer önemli sorun, öğretim üyelerinin statülerinin belirlenmesi meselesidir. Üniversiteler hem eğitim verme hem de bilim üretme misyonuna sahip olduğundan, öğretim üyesi yapılandırması hâlâ hem ders veren hem de araştırmacı olarak şekillendirilmiş durumdadır. Oysa modern akademik sistemlerde bu sınıflandırmanın “Araştırmacı” ve “Öğretici” olarak ayrıştırılması gerekmektedir. Bu ayrım, hem akademisyenlerin kendi güçlü yönlerine odaklanmalarını sağlayacak hem de kurumların insan kaynaklarını daha verimli kullanmasına olanak tanıyacaktır.

Doçentlik Sınavlarında Bütünlük

ÜAK tarafından yürütülen doçentlik sınavları ve değerlendirme süreçlerinde yapılan sık değişiklikler, yükseköğretim camiasında büyük belirsizliklere yol açmış ve sistemdeki bütünlüğü bozmuştur. Doçentlik sözlü sınav uygulamasına geri dönülerek hem değerlendirmede tutarlılık sağlanmalı hem de akademik niteliğin yükseltilmesi hedeflenmelidir. Sözlü savunma, adayın bilimsel derinliğini ve uzmanlık alanına hakimiyetini değerlendirmek açısından vazgeçilmez bir süreçtir.

Sonuç

Yükseköğretim sistemimizin bu yapısal sorunları, sadece bürokratik verimlilik meselesi değil, aynı zamanda akademik kalitenin ve üniversitelerimizin bilimsel üretkenliğinin korunması meselesidir. Önerilen düzenlemeler hayata geçirildiğinde hem kaynak israfının önüne geçilecek hem de akademik camianın özlük hakları güvence altına alınacaktır. Üniversitelerimizin gerçek misyonlarına odaklanabilmeleri için bu yapısal reformların bir an önce gerçekleştirilmesi elzemdir.

Tüm okuyucularımıza sağlık, huzur ve başarı dolu bir hafta diliyorum.